دوشنبه, 12 مرداد 1394 ساعت 09:00
خواندن 1246 دفعه

مدیریت منابع انسانى از دیدگاه امام على علیه السلام - قسمت دوم - امیرحمزه مهرابى

حقوق و دستمزد و پاداش
قبل از ذکر احادیث و روایات مربوط به حقوق و دستمزد، شاید مفید باشد به تفاوت بین این مفاهیم بپردازیم.
حقوق: پرداخت مبلغ ثابتى در مقابل انجام خدمت است که به طور ماهانه محاسبه مى شود.
دستمزد: پرداخت مبلغ متغیرى است که مبناى محاسبه آن، ساعت خدمت یا قطعه کارى مى باشد.
پاداش: مزایاى فوق العاده اى است که علاوه بر حقوق یا دستمزد در مقابل کار فوق العاده و در سطحى بالاتر از عملکرد عادى پرداخت مى گردد.(1) اما عده اى پاداش را اعم از حقوق و دستمزد مى دانند و تقسیماتى مثل درونى - بیرونى و... براى آن قائلند.(2)
 

تعیین میزان حقوق و دستمزد قبل از بکارگیرى
از پیامبر بزرگوار اسلام (صلی الله علیه و آله) منقول است که فرمودند:
(اذا استإجر احدکم اجیرا فلیعلمه اجره؛(3) وقتى یکى از شما کسى را بکارى مى گمارد بایستى مقدار مزدش را به او بگوید.)
امام صادق  (علیه السلام) نیز به نقل از پدر بزرگوار خویش مى فرماید: 
(نهى رسول الله (صلی الله علیه و آله) ان یستعمل اجیر حتى یعلم ما اجرته؛(4) پیامبر اسلام(صلی الله علیه و آله) از بکارگیرى اشخاص قبل از معین شدن اجرت آنان نهى فرمودند.)
بر اساس این فرمایشات، ضرورى است میزان اجرت افراد قبل از شروع به کار مشخص شود تا فرد در صورت مایل بودن و رضایت قلبى، همکارى کند و گرنه منصرف شود، نه اینکه شخص براى مدتى بکار گرفته شود و در پایان مبلغى به وى پرداخت شود که مورد رضایتش نیست و انتظار دریافت مزد بیشترى داشته است. در کتاب شریف تهذیب از پیامبر اسلام (صلی الله علیه و آله) آمده است:
(من کان یومن بالله و الیوم الاخر فلا یستعملن اجیرا حتى یعلمه ما اجروه؛(5) کسى که به خداوند و روز جزإ ایمان دارد، کارگرى را به کار نمى گیرد مگر آنکه از قبل مزدش را تعیین کرده و به او بگوید.)
 

زمان پرداخت حقوق و دستمزد
روانشناسان ثابت کرده اند که پاسخ وقتى بهترین تإثیر را دارد که بلافاصله بعد از عمل دریافت شود و هرچه زمان دریافت پاسخ طولانى تر شود از تإثیر تقویت کنندگى آن کاسته خواهد شد. پانزده قرن پیش این نکته ظریف و ثمربخش مورد تإکید اولیإ دین اسلام بوده است چنانکه یکى از اصحاب امام صادق  (علیه السلام) به نام شعیب مى گوید: 
(تکارینا لابى عبدالله  (علیه السلام) قوما یعملون فى بستان له و کان اجلهم الى العصر، فلما فرغوا قال لمعتب: اعطهم اجورهم قبل ان یجف عرقهم؛(6) عده اى را براى امام صادق  (علیه السلام) کرایه کردیم تا در بستانى که از حضرت بود، کار کنند و مدت کارشان تا عصر بود، چون از کار فارغ شدند، امام  (علیه السلام) به معتب فرمود، قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز.)
 

معیارهاى پرداخت مزد
نداشتن معیار و ضابطه براى پرداخت حقوق و دستمزد به همان اندازه غیر عادلانه است که ضایع کردن حقوق کارکنان، بر این اساس سفارش شده است دستمزدها بر اساس ملاک هاى مرضى الطرفین پرداخت گردد تا تإثیر مثبت آن موجبات رضایت شاغل و افزایش کارآیى سازمان را فراهم نماید. بنظر مى رسد یکى از علل عدم کارآیى ادارات دولتى، پرداخت مساوى حقوق ماهیانه به همه کارمندان باشد. چه آنهایى که مشتاقانه خدمت مى کنند و چه آنهایى که به اهمال کارى مى پردازند در حالى حضرت امیر  (علیه السلام) این نابغه مدیریت مى فرماید: (لاثواب لمن لاعمل له)(7) شاید اگر همین یک دستور را در ادارات دولتى به کار ببندیم بسیارى از مشکلات سیستم ادارى ما حل شود. اما ملاک هایى که براى پرداخت مزد سفارش شده است عبارتند از:
 

داشتن عملکرد مثبت
حضرت على  (علیه السلام) مى فرماید: (و لکل على الوالى حق بقدر ما یصلح؛(8) براى هریک از زیر دستان بر مافوق خود حقى است به اندازه اى که کارها را اصلاح مى کند.)
در اینجا به میزان ساعت کار و یا حجم کار انجام شده اشاره اى نشده است بلکه حق کارکنان بستگى به میزان بهبودى است که در کار ایجاد مى کنند که از آن بعنوان برخوردارى از عملکرد مفید و مثبت یا (اثربخش) یاد مى شود.
 

سختى کار
ملاک دیگرى که مى تواند پایه پرداخت مزد باشد، مشقت و سختى کار است که این حدیث مى تواند بخوبى بیانگر این موضوع باشد. امیر مومنان  (علیه السلام) مى فرماید:
(على قدر البلإ یکون الجزإ؛(9) جزإ و پاداش (هر فرد یا هر کار) به مقدار سختى و مشقت آن است.)
همچنین در بخش دیگرى از فرمایشات حضرت على  (علیه السلام) این موضوع به وضوح و روشنى بیشترى بیان شده است آنجا که مى فرماید:
(ثم اعرف لکل امرىء منهم ماابلى، و لا تضمن بلإ امرىء الى غیره و لا تقصرن به دون غایه بلائه و لا یدعونک شرف امرىء الى ان تعظم من بلائه ما کان صغیرا و لا ضعه امرىء الى ان تستصغر من بلائه ما کان عظیما؛(10) نیز مقدار رنج هر یک را در نظر دار و رنج یکى را به حساب دیگرى مگذار و در پاداش او به اندازه رنجى که دیده و زحمتى که کشیده کوتاهى مکن، مبادا بزرگى کسى موجب شود که رنج اندک او را بزرگ شمارى و فرودى رتبه فردى سبب شود کوشش سترگ وى را خوار به حساب آورى.)
اى کاش مجال شرح و بسط این حدیث گرانقدر فراهم بود و مى توانستیم نکات بسیار دقیق آن را برمى شمردیم. واقعا غلو نیست اگر بگوییم تنها همین ارشادات کافى است که یک مدیر بعنوان دستورالعمل طراحى سیستم پرداخت حقوق و دستمزد آن را بکار گیرد.(توصیه حقیر این است که یک بار دیگر این حدیث گهربار را مرور کنید.)
 

میزان نیاز شاغل
تناسب حقوق و دستمزد با میزان نیاز شاغل، نکته اى است که غالبا در طراحى سیستم حقوق و دستمزد مورد غفلت واقع مى شود. البته غرض از میزان نیاز صرفا حجم احتیاجات و مقدار نیازمندى فرد نیست بلکه مهمتر از آن شإن و منزلت عرفى و اجتماعى و یا به تعبیر امروزى، رتبه و جایگاهى است که فرد در سلسله مراتب نیازها، از آن برخوردار است (مازلو این نیازها را در هفت رتبه طبقه بندى کرده است.)
در این خصوص امام باقر  (علیه السلام) به عنوان یک سنت کلى مى فرماید:
(المعونه تنزل من السمإ على قدر الموونه؛(11) خداوند تبارک وتعالى، مخارج( کمک) را به اندازه هزینه لازم نازل مى کند.)
 

نوع کار و تخصص 
یکى از ملاک هاى دیگرى که مى بایست در میزان پرداخت حقوق و پاداش مد نظر باشد، نوع کار و تخصص افراد است. این ملاک را مى توان از شیوه تقسیم غنائم بین رزمندگان اسلام از سوى پیامبر عظیم الشإن (صلی الله علیه و آله) بازیابى کرد، امام صادق علیه السلام مى فرماید:
(کان رسول الله (صلی الله علیه و آله) یجعل للفارس ثلاثه اسهم وللراجل سهما؛(12) رسول خدا (صلی الله علیه و آله) براى سواره نظام سه سهم و براى پیاده نظام یک سهم از غنایم قرار مى داد.)
البته مى توان این افزایش سهم را مربوط به افزایش کارایى یا بکارگیرى سرمایه بیشتر نیز دانست 
 

فواید بکارگیرى نظام حقوقى صحیح
اگر یک سیستم حقوقى صحیح طراحى و اجرا شود علاوه بر حفظ و نگهدارى کارکنان مى تواند موجب افزایش کارآیى، بروز ابتکار و خلاقیت، ازدیاد انگیزه و شوق خدمت گشته و مانع بسیارى از ناهنجارىهاى احتمالى در سازمان گردد. در این حدیث به تعدادى از این پیامدها اشاره شده است.
امیر مومنان حضرت على  (علیه السلام) مى فرماید: (ثم اسبغ علیهم الارزاق فان ذلک قوه لهم على استصلاح إنفسهم و غنى لهم عن تناول ما تحت ایدیهم و حجه علیهم ان خالفوا امرک او شلموا إمانتک؛(13) پس جیره و مواجبشان را به اندازه کافى بده که این کار آنان را به اصلاح و بهبود (اخلاق و عمل) خویش توانا مى سازد و از خوردن آنچه در اختیار اوست (از بیت المال مردم) بى نیاز مى گرداند و حجت و دلیل است بر علیه آنها اگر فرمانت را اطاعت نکنند یا در امانت خیانت نمایند.)
فواید ذکر شده در این حدیث که بر پرداخت صحیح حقوق مترتب است عبارتند از:
1. فراهم شدن امکان اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان از جانب خودشان
2. مصون ماندن از استفاده غیر قانونى از بیت المال
3. پرهیز از چشم داشت به مال دیگران یا اخذ رشوه
4. وجود جواز تنبیه و معاقبه از سوى مسئول در مورد کارکنان متخلف
5. وجود حجت شرعى مبنى بر برخورد با خیانت کاران
 

ضرورت پرداخت پاداشهاى غیرنقدى:
با پیشرفت صنعت و گسترش سازمان ها و ضرورت توجه و عنایت بیشتر به مسائل انسانى کارکنان، ارائه خدمات گوناگون به کارکنان رواج یافته است.بطورى که سازمان ها براى حفظ و نگهدارى پرسنل خود مجبورند علاوه بر حقوق، امتیازات و پاداش هاى دیگرى مثل منازل سازمانى، بیمه درمانى، سرویس ایاب و ذهاب و... به شاغلین ارائه نمایند. اما جالب است بدانیم این خدمات در صدر اسلام نه بر اساس ضرورت و بخاطر حفظ موجودیت سازمان و تداوم سود سرمایه دار بلکه به منظور رعایت اصول اسلامى و انسانى ،مورد سفارش اولیإ دین بوده است. منقول است که پیامبر اسلام (صلی الله علیه و آله) فرمودند: 
(من ولى لنا عملا و لیس له منزل فلیتخذ منزلا اولیست له زوجه فلیتخذ زوجه او لیس له خادم فلیتخذ خادما او لیست له دابه فلیتخذ دابه؛(14) کسى که براى ما به امرى اشتغال دارد، اگر منزل ندارد، پس باید براى او منزلى تهیه کرد، اگر زن ندارد، براى او همسرى برگزیده شود و اگر خادم ندارد مى تواند خادمى را بکار گیرد و اگر مرکب و سوارى ندارد، مرکبى را برگزیند.)
 

بخش هفتم 
انضباط و اصلاح رفتار کارکنان ضرورت اعمال تشویق و تنبیه

تشویق و تنبیه، پاداش یا سزاى اعمال انسان است. باید در مقابل خدماتى که کارکنان ارائه مى دهند یا ضعفها و سستى هایى که از خود نشان مى دهند، عکس العمل مناسب نشان داده شود. نباید در برابر خوب ها و بدها و خوبى ها و بدىها، یکسان و بى تفاوت بود، زیرا این بى تفاوتى سبب ایجاد ضعف در افراد خوب و سستى بیشتر در افراد ضعیف مى گردد.
چنانکه حضرت على  (علیه السلام) در این مورد مى فرمایند:
(ولا تکونن المحسن و المسىء عندک بمنزله سوإ فان فى ذلک تزهیدا لاهل الاحسان فى الاحسان و تدریبا لإهل الإسإه على الاسإه و الزم کلا منهم ما الزم نفسه؛(15) هرگز نباید افراد نیکوکار و بدکار در نظرت مساوى باشند، زیرا این کار سبب مى شود که افراد نیکوکار در نیکى هایش بى رغبت شود و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند، هر کدام از این ها را مطابق کارشان پاداش بده.)
و نیز مى فرماید:(ازجر المسىء بثواب المحسن؛(16) خطاکاران را با پاداش دادن به نیکوکاران تنبیه کن.)
 

ترجیح تشویق بر تنبیه
مقدم داشتن تشویق بر تنبیه به کرات مورد تإکید اولیإ دین اسلام قرار گرفته است، در قرآن کریم نیز اغلب جاها صفات (بشیر) بر صفات (نذیر) تقدم دارد. در روایت پیشین نیز مشاهده فرمودید که سفارش شده است که با تشویق نیکوکاران، بدکاران راتنبیه کنید!!
حضرت امیر  (علیه السلام) در نامه اش به مالک به شکل واضح ترى به این روش توصیه مى فرمایند: 
(فافسح فى آمالهم و واصل فى حسن الثنإ علیهم و تعدید ما ابلى ذووالبلإ منهم فان کثره الذکر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض الناکل ان شإ الله تعالى؛(17) آرزوهاى آنها را برآورده ساز و با تحسین و حق شناسى، خویشتن را با مإمورین درستکار خود مرتبط کن، خدمات صادقانه آنان را به زبان بیاور و صریحا قدردانى نما، زیرا تحسین و حقشناسى، مردان شجاع را در راه نیکوکارى تهییج مى کند و مسامحه کاران را بخواست خدا به جنبش و حرکت وا مى دارد.)
 

پرهیز از افراط در تشویق و تنبیه
رعایت اعتدال در هر امرى پسندیده است. هر چند گفته شد که اعمال تشویق و تنبیه در مورد زیر دستان ضرورى است ولى یک مدیرتوانا مى داند چگونه و چه وقت از این ابزار قوى و موثر در جهت اصلاح رفتار و ایجاد انگیزه و افزایش کارایى استفاده نماید.
پیامبر عظیم الشإن اسلام(صلی الله علیه و آله) مى فرمایند:
(الافراط فى الملامه تشب نیران اللجاج؛(18) زیاده روى در ملامت و سرزنش، آتش عناد و لجاجت را مشتعل مى کند.)
افراط در تنبیه علاوه بر ایجاد کدورت و نارضایتى در فرد تنبیه شده، موجب نقض غرض گشته و هدف اصلى که اصلاح رفتار است در پى نخواهد داشت.
نکته جالب توجه اینکه، نه تنها افراط در تنبیه نکوهیده است بلکه افراط در تشویق و ستایش بیجا نیز پسندیده نیست چنانکه حضرت على علیه السلام مى فرماید:
(الثنإ باکثر من الاستحقاق ملق و التقصیر عن الاستحقاق عى او حسد؛(19) ثنا گفتن و تمجیدبیش ازحد شایستگى و لیاقت، تملق و چاپلوسى است و کمتر از حد لازم ناشى از عجز یا حسد است.)
 

بخش هشتم
بازنشستگى

برنامه ریزى براى بازنشستگان علاوه بر اینکه موضوعى انسانى و اخلاقى است، مى تواند تإثیر بسیار مثبتى بر سازمان داشته باشد. نحوه برخورد با بازنشستگان سازمان، انعکاسى مستقیم در روحیه و رفتار کارکنان فعلى سازمان دارد چرا که آنان آینده خویش را در چهره بازنشستگان امروز مشاهده مى کنند. برخوردارى این افراد از حمایت هاى مادى و معنوى سازمان متبوع، انتظارى است بحق ومقبول.
در وسایل الشیعه از محمدبن ابى حمزه منقول است که حضرت على  (علیه السلام) با مشاهده یک پیرمرد از کار افتاده نصرانى، دستور مى دهد مستمرى او از بیت المال پرداخت شود.
 

پرداخت مستمرى به بازنشستگان
محمدبن ابى حمزه قال: 
(مر امیرالمومنین  (علیه السلام) بشیخ مکفوف کبیر، یسإل فقال امیرالمومنین: ماهذا؟! قالوا: یا امیرالمومنین، نصرانى فقال: استعملتموه حتى اذا کبر و عجز منعتموه؟!!. . انفقوا علیه من بیت المال؛(20) محمدبن حمزه مى گوید: روزى امیرالمومنین  (علیه السلام) بر پیرمرد از کار افتاده اى گذر مى کرد حضرت سوال کرده فرمودند: این کیست؟ جواب دادند یا امیر المومنین، یک پیرمرد نصرانى است. حضرت فرمودند: از وى کار کشیدید تا آنکه پیر و عاجز گشت آنگاه او را رها کردید؟! از بیت المال به او نفقه بدهید. )
موضوع پرداخت حقوق از کارافتادگى در قرن بیستم شاید امرى عادى باشد ولى در آن زمان، صدور چنین دستورالعملى جز از تربیت شدگان مکتب اسلام، محال بوده است.
 

استفاده از تجربیات بازنشستگان
آنچه بیشتر از حمایت هاى مالى مى تواند موجب دلگرمى و مسرت پیران و بازنشستگان گردد، ایجاد احساس مشارکت و مفید بودن در آنان است. مدیران منابع انسانى مى توانند با تدارک برنامه هایى خاص این احساس را در پیران بوجود آورند، علاوه بر این از تجربیات ذیقیمت آنان در جهت بهبود وضع سازمان بهره بردارى نمایند.
چنانکه حضرت على  (علیه السلام) مى فرماید: 
(رإى الشیخ احب الى من جلد الغلام؛ (21) اندیشه پیرمردان نزد من دوست داشتنى تر از سرعت عمل جوانان است.)
و در جاى دیگر فرموده اند:
(رإى الشیخ احب من حیله الشباب) (22) 
(رإى و نظر پیر، دوست داشتنى تر از چاره اندیشى جوان است.)
با این دیدگاه، مدیران نبایستى صرفا از روى ترحم و دلسوزى به ارتباط با بازنشسته ها مبادرت ورزند بلکه واقعا آنان را موثر و مفید براى سازمان قلمداد کرده از فکر و نظر آنان استفاده نمایند و تا پایان عمر با این افراد ارتباطى فعال و پویا برقرار نمایند.
والسلام 
 

پى نوشت ها:
1ـ سعادت - اسفندیار - مدیریت منابع انسانى - صفحات 253 و 272
2ـ استاد دکتر انصارى - جزوه درسى کلاس
3 ـ نهج الفصاحه - حدیث شماره 174 - صفحه 33
4ـ وسایل الشیعه - جلد 3 - صفحه 246
 5ـ ـهذیب - جلد 7 - صفحه 197
6ـ وسایل الشیعه - جلد 3 - صفحه 246 
7ـ نهج البلاغه - کلمات قصار
8ـ نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53
9ـ غررالحکم - ج 3 - صفحه 314
10ـ نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53
11 ـ من لا یحضره الفقیه - جلد3 - شماره 3613
12ـ وسایل الشیعه ـ جلد 11 ـ صفحه 79
13ـ نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53
14ـ قرشى - باقر شریف - نظام الحکم و الاداره فى الاسلام - صفحه 308
15ـ نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53
16ـ نهج البلاغه - بخش حکمتها - حکمت 177
17ـ نهج الباغه - بخش نامه ها - نامه 53
18ـ تحف العقول - صفحه 84
19ـ غرر الحکم - صفحه 278
20ـ وسایل الشیعه - جلد 11 - صفحه 49
21ـم یزان الحکمه - جلد 4 - صفحه 40
22ـ منبع پیشین - همان صفحه
 

منبع : نشریه پاسدار اسلام، شماره 245